7 шагов современного процесса подбора персонала

1. Определите потребности вашего бизнеса

Каждая вакансия начинается с того, что менеджер по найму должен решить конкретную потребность. Их команда может столкнуться с увеличением рабочей нагрузки, увольнением сотрудников или изменениями в отрасли, которые требуют профессионалов с уникальными навыками и опытом.

В Украине лидер предоставляющий услугу: аутстафинг персонала — HR провайдер Rost Group, детальнее по ссылке: https://rostoutsourcing.com/ru/services/outstaffing/

Расширение бизнеса также является распространенной причиной для поиска новых работников и получения дополнительной помощи. Какой бы ни была причина, менеджеры по найму должны знать, почему они нанимают, поскольку это единственный способ узнать профиль идеального кандидата.

Таким образом, они должны обосновывать каждую новую должность и понимать, какой вклад она принесет команде и компании. Возможно, это закроет пробел в навыках или возьмет на себя обязанности сотрудника, только что вышедшего на пенсию.

Однако не всегда легко определить потребности бизнеса и понять, нужен ли набор персонала. Но менеджеры по найму могут ответить на несколько вопросов, чтобы их решения основывались на данных и были обоснованы.

Какую проблему решит рекрутинг?

1. Если мы заглянем в будущее (например, на шесть месяцев) и увидим, что производительность команды процветает, чем это вызвано и как это выглядит?
2. Какие ключевые показатели нужно преобразовать, чтобы достичь такого результата за шесть месяцев?
3. Какое поведение и отношение нужны компании? Что должен уметь делать идеальный кандидат?
4. Какими способностями, опытом и знаниями должен обладать кандидат на работу, чтобы помочь компании достичь этой цели?
5. Если мы посмотрим на наши существующие команды, каких областей и навыков не хватает?
6. Есть ли у кого-то в компании такие способности и может ли он перейти на новую роль? Или мы должны нанять кого-то с подходящими навыками и опытом?

Ответы на эти вопросы должны дать менеджерам по найму лучшее представление о потребностях бизнеса, которые они стремятся удовлетворить. Они также определят способности, отношения, цели, опыт и знания, которыми должен обладать их идеальный кандидат, чтобы хорошо выполнять свою будущую работу.

Тем не менее, менеджеры по найму также должны заручиться поддержкой высшего руководства и рассмотреть свой бюджет на подбор персонала, прежде чем планировать следующие шаги. Некоторые компании могут утверждать ограниченные ресурсы для процесса найма, оставляя HR-специалистам меньше возможностей для привлечения талантов и рекламы.

2. Напишите реалистичное и краткое описание работы

Должностные инструкции обычно являются первой встречей между компанией и кандидатами. Следовательно, они должны быть честными, краткими и информативными.

Объявления о вакансиях должны отражать ожидания работодателей от своих будущих сотрудников. Однако они также должны включать в себя то, что работники получают, работая в компании.

Менеджеры по найму и рекрутеры должны прояснить не подлежащие обсуждению навыки, опыт и знания, а также выделить те, которые хотелось бы иметь. Они также должны объяснять повседневные обязанности и задания, чтобы люди знали, чего ожидать.

Звездные описания должностей должны включать компенсацию и информацию о привилегиях и льготах сотрудников. В конце концов, речь идет не только о том, что работники должны отдавать, но и о том, что они могут получить.

Они должны знать, как будет выглядеть их рабочий день, каких целей они могут достичь и предлагает ли компания возможности обучения и развития. Но объявление о работе также должно соответствовать организационной культуре и иметь дружелюбный, но профессиональный тон.

Вот информация, которую должно включать каждое описание работы:

• Должность и отдел компании
• Местоположение (например, удаленное, локальное, гибридное рабочее место)
• График работы (например, полный рабочий день, неполный рабочий день, гибкий график)
• Краткое описание вакансии и требования
• Приветствуются квалификация, знания и опыт
• Описание компании, включая ее культуру, миссию и ценности
• Заработная плата и льготы и льготы

Несмотря на то, что этот пример включает в себя различные пункты, каждая компания может настроить описание в соответствии со своими потребностями и предпочтениями. Тем не менее, очень важно быть кратким и исключать навыки и квалификацию, которые не повлияют на способность выполнять работу.

3. Составьте свой план найма

Специалисты по персоналу должны разработать план найма, прежде чем переходить к следующему этапу процесса найма. Таким образом, компании экономят ресурсы и время таким образом.

Этот этап включает в себя принятие решений о стратегиях привлечения талантов и поиска кандидатов, а также о том, как продвигать объявление о вакансии и обеспечивать, чтобы люди узнали о нем. Менеджеры по найму должны определить, как они будут структурировать страницу вакансий, где они могут найти подходящих кандидатов и как с ними связаться.

Они также должны решить, какие доски объявлений они будут использовать (если таковые имеются) и сколько они могут потратить на эту рекламу. Однако менеджеры по найму и рекрутеры не должны забывать о социальных сетях и о том, какие сети чаще всего посещает их целевая аудитория.

Наконец, им следует подумать, будут ли они посещать ярмарки вакансий и мероприятия, а также организовывать визиты в университетские городки и вебинары. Хотя рекрутинг включает в себя несколько этапов, рекрутеры не должны считать их слишком сложными, поскольку составление краткого плана помогает им расставлять приоритеты.

4. Начните этап поиска кандидатов

Следующим шагом является создание канала кадров и сетей. Менеджеры по найму должны определить свой идеальный профиль кандидата, потребности, проблемы и цели.

Но они также должны использовать те же платформы, что и их соискатели, и понимать, как с ними связаться. Например, компании могут использовать технологию для импорта кандидатов непосредственно из LinkedIn и добавления их в ATS.

Они могут использовать одно и то же программное обеспечение, чтобы делиться своими объявлениями о вакансиях на популярных досках объявлений и хранить все входящие резюме на единой панели. Это делает поиск кандидатов более доступным и эффективным.

5. Оцените заявки кандидатов на работу

Получив достаточно релевантных заявлений о приеме на работу, пришло время их оценить. Цель состоит в том, чтобы сузить список подходящих кандидатов и определить, кого пригласить на собеседование.

Менеджеры по найму могут сделать это, сравнив резюме и сопроводительные письма с требованиями работы и составив короткий список тех, кто кажется наиболее подходящим. Но они также могут пригласить лучших кандидатов для оценки навыков, чтобы определить, могут ли они выполнять повседневные задачи.

На данном этапе хорошо иметь ATS и централизованный доступ к заявлениям о приеме на работу. Некоторые из этих платформ, такие как платформа Manatal, также позволяют рекрутерам рассылать кандидатам анкеты и тесты и принимать решения о найме на основе данных.

6. Проводите интервью

Некоторые компании могут предпочесть традиционные личные интервью, в то время как другие предпочитают видеовстречи. Это решение также зависит от технической инфраструктуры и возможностей компании.

Тем не менее, желательно сделать этот шаг гибким и позволить кандидатам участвовать в онлайн-собеседованиях, если они этого хотят. Но это необходимо решить до начала процесса найма, так как это дает рекрутерам достаточно времени для корректировки, если это необходимо.

Типичная структура собеседования начинается с планирования встречи с кандидатом, проведения собеседования, оценки результатов и принятия решения, кого пригласить для другого разговора или нанять. После выбора наиболее подходящего человека пришло время отправить ему официальное предложение о работе и согласовать детали.

Успешное собеседование производит положительное впечатление на кандидатов и, скорее всего, вызовет у них большее желание работать в компании. Таким образом, они могут порекомендовать работодателя своим друзьям и знакомым.

7. Обеспечить звездную адаптацию

Последним, но не менее важным этапом является адаптация сотрудников. Это позволяет новому работнику познакомиться со своим рабочим местом, командой и руководителем.

Это также дает им время, чтобы интегрироваться в свою рабочую среду и получить представление о своих ежедневных заданиях. Этот этап может повлиять на уровень удержания сотрудников в будущем, даже несмотря на то, что HR-специалисты часто игнорируют важность приветствия сотрудников на рабочем месте.

Тщательная программа адаптации также делает набор более всесторонним и готовит сотрудников к их рабочим ролям.

‍Каждая компания должна пройти различные этапы процесса найма, чтобы убедиться, что они нанимают наиболее подходящего кандидата на работу. Таким образом, это позволяет им обеспечить хороший опыт кандидата и адаптацию, способствуя более высокой удовлетворенности работой в будущем.

Менеджеры по найму и рекрутеры могут ускорить этот процесс, используя современные технологии и обеспечивая доступ ко всем действиям на единой панели инструментов. Manatal — это многофункциональная облачная HR-платформа, которая помогает HR-специалистам более эффективно управлять процессом найма.