Этапы рекрутинга — для чего они нужны?

Подбор персонала — это процесс, разработанный работодателем, но с учетом желаемого сотрудника. Количество и форма этапов может варьироваться – от двух стандартных этапов (разбор резюме и собеседования) до множества расширенных этапов (проверка навыков и получение информации о докладчике). Все это для того, чтобы работодатель мог быть уверен, что он нанимает кого-то подходящего на должность. Поэтому многоступенчатость используется все чаще. Однако иногда кандидаты жалуются на такой сложный процесс набора. Стоит помнить, что работодатели заботятся о том, чтобы найти лучшего сотрудника. В это время кандидат также получает возможность познакомиться с компанией и должностью — эта модель позволяет кандилату более осознанно подойти к трудоустройству.

Что же делать кандидату, которому предстоит пройти через все трудности, стоящие перед ним при приеме на работу, и столкнуться с «конкуренцией»? Понимает ли он цель каждого этапа?

Поэтому проанализируем весь процесс подбора будущего работника с точки зрения целесообразности отдельных этапов для работодателя и кандидата, учитывая простую и очень хорошо проверяемую (апробированную на практике) схему подбора.

• Анализ документов заявки
• Скрининг телефона — проверка телефона
• Рекрутинговое задание
• Опрос

Анализ документов заявки

Просмотр резюме используется для отбора людей, соответствующих формальным условиям и требованиям, указанным в объявлении. Принимается первое важное решение: сможет ли кандидат принять участие в следующих этапах набора? Уже на этом этапе рекрутер также должен предоставить отзыв об отказе. Также не стоит бояться обратной связи с соискателем, который может ответить по электронной почте или позвонить и спросить о причинах отказа. Кандидат имеет право знать, почему его профиль не соответствует предложению. В настоящее время так называемая На рынке труда рекрутинг представляет собой связанную сделку между рекрутером и кандидатом.

Скрининг телефона — проверка телефона

Все чаще используется. Почему? За счет: экономии времени работодателя и кандидата, возможности познакомиться с соискателем, убедиться, что человек ознакомился с предложением и профилем компании, проверить, соответствует ли кандидат основным требованиям. На этом этапе также можно проверить: работодателя, предложение и соискателя. Мы изучаем информацию кандидата, содержащуюся в резюме, его или ее обязательства и причины подачи заявки. Кандидат также может проверить, подходят ли ему предложение и компания, задав вопросы. Рекрутеры часто сами представляют детали предлагаемой работы и деятельности компании. Таким образом, обе стороны получают много информации.

Рекрутинговое задание

Тест на знание или иностранный язык, упражнение, проверяющее желаемый навык, решение кейса и т. д. Независимо от формы и содержания задание на набор проверяет конкретные навыки и информацию, содержащуюся в документах заявки. Иногда соискатели пытаются приписать себе опыт или компетенции, которые не соответствуют действительности. Хорошо подготовленное задание (адаптированное к должности) позволяет проверить и сравнить предрасположенности людей, участвующих в наборе. С другой стороны, кандидат становится еще более осведомленным о том, в чем заключается работа и на что обращает внимание работодатель. Потратить время на участие в этом этапе, безусловно, полезно для кандидата — даже без гарантии трудоустройства (гарантий никогда не бывает). Если кандидат действительно ищет подходящую работу и привержен делу, он или она возьмет на себя задачу по набору персонала. Этот этап сейчас является своеобразной нормой, применяемой работодателями. Однако часто бывает так, что соискатели неохотно это делают, аргументируя свой подход отсутствием времени или возможностей (инструментов).

Опрос

Встреча с кандидатом направлена ​​не только на отбор, но и на более широкое знакомство с кандидатами и их ожиданиями. Важным аспектом также является попытка подобрать человека для компании и команды. Убедитесь, что навыки потенциального сотрудника представлены. Таким образом, собеседование является последним этапом найма, дополняющим ранее собранные данные и информацию. Затем общая «личность» сравнивается с другими кандидатами и выбирается наиболее подходящий человек. В этот момент кандидат может показать себя совсем с другой стороны, чем раньше — положительно или отрицательно дополнить картину в глазах рекрутеров. Он может запросить всю необходимую для него информацию, познакомиться с будущими коллегами, посетить офис и т. д., а значит, еще и дополнить образ работодателя в его глазах.

Прием на работу имеет свои правила. Здесь сложно предсказать и подготовиться ко многим ситуациям. Самое главное, что работодатель и кандидат должны осознавать, что каждый рекрутинг — это процесс, зависящий от: людей (часто многих, на разных должностях), их решений (вовлечение, общение, презентация и т. д.) и времени. Описанный выше многоэтапный подход может показаться долгим, трудным и утомительным, но только основательный и поэтапный процесс найма принесет действительно хорошие результаты. От любого рекрутмента отказываться не стоит, только потому, что он разбит на множество трудоемких и ответственных этапов. Чем лучше работодатель узнает нас до трудоустройства и наоборот, тем больше уверенности, что мы останемся в компании дольше.